Персональная эффективность – базовая компетенция сотрудника

Персональная эффективность – базовая компетенция сотрудника

Персональная эффективность – основная компетенция сотрудника.
Цель данной статьи – донести мысль о том, что персональная эффективность сотрудника – важнейшая характеристика, без которой работа над его развитием не даст желаемых результатов.
Это тот гумус,на котором произрастают все остальные навыки (прошу прощения – компетенции).
Компетенции как они есть…
Компетенции – модное слово. Очень многозначительное. Как то даже возвышает, когда его произносишь. Люди уважительно смотреть начинают. Круто, одним словом, знать что такое компетенции. Вот только есть одно но.
Термины опасны тем, что каждый склонен включать в одно и то же понятие различный смысл. Чего стоит, например, использование термина коучинг. Стоит только упомянуть этот самый коучинг в HR среде, как сразу же услышишь вопрос: « А что вы подразумевает под этим ?». Целые дискуссии ведутся на эту тему на специализированных сайтах . Чтобы не скатиться до лингвистического диспута, автор будет давать свое понимание того или иного термина и именно так будет оперировать им в данной статье. Желающие поспорить о правомочности того или иного определения, приглашаются на ближайшую вечеринку EBA или AmCham, где за бокалом вина можно предаваться приятному словоблудию сколь угодно долго и безболезненно.
Итак, давайте договоримся, что под компетенциями мы понимаем набор профессиональных и личностных качеств сотрудника. Одно качество – одна компетенция.
Набор компетенций для каждой позиции определяет профиль данной позиции. Имеются инструменты для того, чтобы оценить компетенции сотрудника и, как по лекалу, сопоставить их с профилем данной позиции. Все это называется еще одним сильным словцом – assesment. Определив компетенции, нуждающиеся в усилении, подбираются необходимые инструменты. В большинстве своем это тренинги, семинары, обучающие программы. Таков, в простейшем приближении, алгоритм составления плана развития персонала.
И все было бы замечательно, за исключением одного – такая важная функция как способность имплементировать получаемые знания и навыки не включена ни в одну компетенцию.(имплементация – снова модное слово. В данной статье – это способность перевести любую полученную информацию в цепочку практических шагов, которые должны привести к ожидаемому результату).
Т.е мы просто не оцениваем сотрудников с этой точки зрения. Но ведь без этого, остальной процесс просто не сдвинется с места.!!!
Определение эффективности
Самое время сделать шаг в сторону и обсудить, что же такое эффективность. И здесь любители диспутов радостно потирают руки, так как нет единого понимания понятия эффективности. Обещаю, что этой теме мы посвятим отдельную статью. А в данной случае будем пользоваться следующим определением:
Эффективность системы ( человека) – это разница между прилагаемыми на входе усилиями и получаемым на выходе результатом..
Исходя из этого определения. очевидно, что чем более эффективен сотрудник, т.е. чем выше его способность имплементировать получаемые знания и навыки, тем меньше усилий требуется. чтобы развить его остальные компетенции. С точки зрения бюджета – на каждую затраченную у.е. вы получаете большую отдачу!
Увидеть не сложно
Проблема персональной эффективности в том, что мы очень редко задумываемся о ее значимости. Хотя, на самом деле , существует достаточно инструментов -сложных и простых, для определения того, насколько эффективен тот или иной сотрудник. Начните с простых. Один из базовых инструментов Тест персональной эффективности приведен на www.ibt-pep.com.ua. Однако, даже беглое наблюдение за сотрудником может дать в первом приближении ответ на вопрос – эффективен ли он ?

Вот типичные характеристики сотрудника с низкой персональной эффективностью :

• большое количество непрочитанных сообщений электронной почты
• завалы бумаг на рабочем столе
• репутация человека, которому всегда нужно напомнить о поставленной задаче, иначе она не будет выполнена вовремя
• отсутствие четкого понимания приоритетов в своей работе
• постоянные жалобы сотрудника на “окружающую среду” – коллег, руководство, клиентов и т.д.
• регулярная сверхурочная работа
• отсутствие позитивного отношения к работе и жизни
Имплементация как результат процесса обучения
Все, к чему мы стремимся в конечном счете, инвестируя в обучение сотрудника – это получить практический результат на выходе , который еще бы желательно и измерить.
То есть имплементация – главный критерий любого процесса изменения.
Спросите себя : ” І що це мені дало ?” после проведенного тренинга. Отбросьте эмоциональную составляющую, забудьте о хорошо проведенном времени и попытайтесь оценить эффект в цифрах либо хотя-бы в конкретных шагах, которые были претворены в жизнь его участниками. Количество практических, видимых изменений и будет реальным результатом любого тренинга.
Таким образом – научить сотрудников имплементировать получаемые навыки – базовая задача, которая должна стоять как первоочередная.
Сначала необходима методика, интерфейс, который бы помог сотруднику транслировать получаемые знания в практические шаги. Всегда начнайте с обучения принципам эффективной деятельности т.е. способности дать максимум на выходе. Это сделает сам процесс обучения более эффективным.
Вот такой замкнутый круг : эффективный сотрудник – эффективное персональное развитие и наоборот.
Подготовьте почву и растение начнет расти быстрее.
Шаги, которые нужно предпринять
• процесс оценки персонала всегда начинайте с того, насколько эффективен данный сотрудник
• включите персональную эффективность в список обязательных компетенций для любой позиции.
• выберите инструмент оценки персональной эффективности
• по результатам оценки выберите методику повышения персональной эффективности сотрудника
• сделайте обучение персональной эффективности нулевым циклом, базисом, на котором будут выстраиваться остальные процессы развития сотрудника.
• регулярно инициируйте встречи топ-менеджмента. посвященные проблеме персональной эффективности персонала.

Похожие статьи и записи:

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *